人員流失是所有HR們的頭疼問題，也是我們?nèi)耸鹿芾砉ぷ鞯闹匾h(huán)節(jié)。
影響企業(yè)人員流失的重要因素，有以下幾個方面：
1、企業(yè)的發(fā)展前景。其實有很多 員工 都愿意和企業(yè)共同發(fā)展，也有很多人在選擇公司時，企業(yè)的發(fā)展前景也是一個重要的考量因素。對 員工 而言，企業(yè)就是 員工 的依靠，是生活和物質(zhì)的保障，同時也是自己施展的舞臺，也是報效祖國和社會的平臺，因此，企業(yè)的發(fā)展前景的好壞就極為重要，企業(yè)的發(fā)展前景就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的作用。如果企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴 員工 ，讓 員工 堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是很有發(fā)展空間的，企業(yè)的發(fā)展壯大也會帶來他們個人的發(fā)展。因此， 員工 才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。一旦讓 員工 覺得公司的前景一片渺茫的時候，就是 員工 對公司喪失信心的時候，人心就開始不穩(wěn)。
2、企業(yè)文化；企業(yè)文化也是人員流失的關(guān)鍵因素，一個 員工 在試用期內(nèi)離職很大程度上都是因為不能適應(yīng)企業(yè)的文化；其實企業(yè)文化的范圍是很廣的，每個企業(yè)都有自己特有的文化氛圍，我在這里所指的主要包含：領(lǐng)導(dǎo)的管理方法和管理技巧、同事之間的關(guān)系、工作環(huán)境、企業(yè)形成的文化習(xí)性等等。這些因素都能影響到 員工 的工作熱情、和對公司的忠誠度；
3、 員工 個人的成就感；包括：福利待遇、發(fā)展空間、受重視的程度等等，福利待遇是個硬性指標(biāo)，也是很多 員工 離職的重要因素；發(fā)展空間是指，該 員工 在企業(yè)里的發(fā)展機會、晉升空間都是影響 員工 流失的重要因素。受重視的程度：很多 員工 都希望企業(yè)很重視自己，也許領(lǐng)導(dǎo)的一個日常問候、一句表揚、一個微笑、一次認(rèn)同都會使 員工 受到極大的鼓舞，反之，如果 員工 在企業(yè)里感覺到自己不被重視，他的工作就會失去動力；因此， 員工 在企業(yè)里受重視的程度也是 員工 流失的重要因素；
4、企業(yè)的規(guī)章制度和工作流程。每個企業(yè)都會有自己的規(guī)章制度和工作流程，但你的規(guī)章是否完善，你的工作流程是否合理都能影響到 員工 的工作熱情。我們公司最近就有一個研發(fā)部副經(jīng)理就是因為我們和總部的工作流程不合理，造成該 員工 的離職；因此，我們HR一定要把我們的崗位職責(zé)、工作流程再仔細(xì)看看，是否合理；另外，我認(rèn)為，我們的工作流程也需要不斷的調(diào)整和完善，我們公司現(xiàn)在就規(guī)定：每半年修訂一次工作流程，直到該流程非常合理、非常的完善；崗位職責(zé)的清晰同時也是我們提高工作效率的方法。因此，我們HR們應(yīng)該對這個工作環(huán)節(jié)重視起來。
當(dāng)然，影響 員工 流失的原因，有很多，但我認(rèn)為以上四個方面是影響我們每個企業(yè)人員流失的重要因素；西方企業(yè)的經(jīng)營理念是：守錢為下策，守事為中策，守人為上策，認(rèn)為要成就一流的事業(yè)，必須有一流的人才，對人才的重視程度可見一斑，但國內(nèi)呢？很多企業(yè)到現(xiàn)在還抱著這種思想：反正人員流失很快，你走了，自然有其他人會進來，我用不著花大力氣在“人”身上。素不知這種觀念直接導(dǎo)致企業(yè)陷入人員流失加速、無法吸引人才的惡性循環(huán)。
據(jù)一項調(diào)查表明，用13個問題對100位普通 員工 的流失原因調(diào)查，發(fā)現(xiàn) 員工 最注重的是企業(yè)和自身的發(fā)展，其次是收入水平是否提高、工作現(xiàn)狀是否愉快等。這13個問題是：
1、 員工 在企業(yè)是否受到尊重
2、對工作性質(zhì)是否有興趣
3、作出的成績是否得到上級的肯定
4、 員工 在企業(yè)中是否得到培訓(xùn)和發(fā)展的機會
5、上級是否愿意聽取 員工 的建議
6、在崗位中是否發(fā)揮自己的作用和才干
7、上級是否注重 員工 的工作成績
8、 員工 的主管是否有能力
9、本職工作是否具有挑戰(zhàn)性
10、上下級意見是否能夠充分的溝通，能清楚企業(yè)發(fā)展計劃
11、工作是否有保證
12、待遇是否優(yōu)厚
13、福利是否好
其實 員工 除了最基本的生理的需求、安全的需求外，越來越注重自我價值的實現(xiàn)和被尊重、被接受的需求。企業(yè)在留人的時候，更多的要考慮和滿足 員工 更高層次的追求。
員工 流失對企業(yè)的影響：
有利的影響：合理的人才流動會增加企業(yè)的活力，新的 員工 的到來都會有一種沖勁，對表現(xiàn)不優(yōu)秀的 員工 而言我們的創(chuàng)新性、靈活性和適應(yīng)性都得到了提高；但是，過大的人才流動會對企業(yè)造成重要的危機；
不利的影響：用工成本的增加，包括招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率降低的顯性成本的增加，還有企業(yè)聲望降低、低落的 員工 士氣、工作流程的中斷、低客戶滿意度等隱性成本。
如何降低人員的流失，是我們很多HR都非常關(guān)注的問題，下面我就結(jié)合我看到的一篇關(guān)于降低人員流失的策略和我個人的一點認(rèn)識，談幾點建議：
1、薪資福利的調(diào)整；這點相信大家都有共識，我在這里談的并不是說我們的薪資福利都要調(diào)整、我們要結(jié)合企業(yè)的實際情況，調(diào)查我們企業(yè)的薪資水平在同行業(yè)所處的位置，達(dá)到同行平均水平的薪資是 員工 的保障，可起到安定人心的作用，讓 員工 無后顧之憂。并可以在薪資的支付方式上有所變化，實現(xiàn)薪資效能最大化，淡化保健性因素（或稱維護性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等），增強激勵性因素（如獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓(xùn)等）。另外，我們在設(shè)計公司的福利時，一定要多和 員工 溝通交流，了解 員工 對福利項目的認(rèn)可，要對癥下藥，否則，再多的福利，也會起不到作用。完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留 員工 非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給 員工 帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。強制性福利（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等）和企業(yè)自行設(shè)計的福利（如人身意外保險、醫(yī)療保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等）并重， 員工 有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。
2、對不同的人員要用不同的激勵措施。
眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是個硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力。
3、重視對團隊的獎勵
盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業(yè)，用在獎勵團隊方面的資金往往占到 員工 收入的很大比重。對優(yōu)秀團隊的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎勵標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。
具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎勵，比如斯坎倫計劃，將 員工 節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎勵給 員工 所在團隊。另一類是以分享利潤為基礎(chǔ)的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎勵基金，根據(jù)團隊目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評選標(biāo)準(zhǔn)進行獎勵。
4、 厚待高層 員工 和核心 員工
根據(jù)80/20原則，企業(yè)里的20％的 員工 創(chuàng)造80％的財富，那么這20％的 員工 對企業(yè)而言是企業(yè)價值創(chuàng)造的源泉。企業(yè)要重點留住這20％的 員工 。
5、 招聘和現(xiàn)實工作的對應(yīng)性與預(yù)估性
在人員招聘時考慮招聘渠道、公司現(xiàn)在的組織架構(gòu)以及未來可能的組織架構(gòu)、現(xiàn)實工作的對應(yīng)性等。
6、 將績效管理和職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、職位提升掛鉤，成正比關(guān)系。
7、 培訓(xùn)
不定期對 員工 進行培訓(xùn)，將培訓(xùn)作為 員工 的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。
8、 提供 員工 喜歡的工作環(huán)境
好的工作環(huán)境，包括工作氛圍、工作空間、 員工 關(guān)系等，能讓 員工 心情舒暢，對工作效率的提高起到一定的促進作用。提供 員工 喜歡的工作環(huán)境，則不僅僅是好的，是更好的，是符合 員工 心意的人性化工作環(huán)境，對工作的節(jié)奏是起正效應(yīng)的。
9、 進行有技巧的離職面談
了解 員工 離職的真正原因，避免再次發(fā)生。
10、 定期的 員工 滿意度調(diào)查
及時了解 員工 的心理動態(tài)，包括對公司的最新看法、意見和建議，以及工作狀態(tài)、工作情緒、個人生活問題等，并在第一時間對調(diào)查結(jié)果作出反饋。
影響企業(yè)人員流失的重要因素，有以下幾個方面：
1、企業(yè)的發(fā)展前景。其實有很多 員工 都愿意和企業(yè)共同發(fā)展，也有很多人在選擇公司時，企業(yè)的發(fā)展前景也是一個重要的考量因素。對 員工 而言，企業(yè)就是 員工 的依靠，是生活和物質(zhì)的保障，同時也是自己施展的舞臺，也是報效祖國和社會的平臺，因此，企業(yè)的發(fā)展前景的好壞就極為重要，企業(yè)的發(fā)展前景就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的作用。如果企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴 員工 ，讓 員工 堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是很有發(fā)展空間的，企業(yè)的發(fā)展壯大也會帶來他們個人的發(fā)展。因此， 員工 才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。一旦讓 員工 覺得公司的前景一片渺茫的時候，就是 員工 對公司喪失信心的時候，人心就開始不穩(wěn)。
2、企業(yè)文化；企業(yè)文化也是人員流失的關(guān)鍵因素，一個 員工 在試用期內(nèi)離職很大程度上都是因為不能適應(yīng)企業(yè)的文化；其實企業(yè)文化的范圍是很廣的，每個企業(yè)都有自己特有的文化氛圍，我在這里所指的主要包含：領(lǐng)導(dǎo)的管理方法和管理技巧、同事之間的關(guān)系、工作環(huán)境、企業(yè)形成的文化習(xí)性等等。這些因素都能影響到 員工 的工作熱情、和對公司的忠誠度；
3、 員工 個人的成就感；包括：福利待遇、發(fā)展空間、受重視的程度等等，福利待遇是個硬性指標(biāo)，也是很多 員工 離職的重要因素；發(fā)展空間是指，該 員工 在企業(yè)里的發(fā)展機會、晉升空間都是影響 員工 流失的重要因素。受重視的程度：很多 員工 都希望企業(yè)很重視自己，也許領(lǐng)導(dǎo)的一個日常問候、一句表揚、一個微笑、一次認(rèn)同都會使 員工 受到極大的鼓舞，反之，如果 員工 在企業(yè)里感覺到自己不被重視，他的工作就會失去動力；因此， 員工 在企業(yè)里受重視的程度也是 員工 流失的重要因素；
4、企業(yè)的規(guī)章制度和工作流程。每個企業(yè)都會有自己的規(guī)章制度和工作流程，但你的規(guī)章是否完善，你的工作流程是否合理都能影響到 員工 的工作熱情。我們公司最近就有一個研發(fā)部副經(jīng)理就是因為我們和總部的工作流程不合理，造成該 員工 的離職；因此，我們HR一定要把我們的崗位職責(zé)、工作流程再仔細(xì)看看，是否合理；另外，我認(rèn)為，我們的工作流程也需要不斷的調(diào)整和完善，我們公司現(xiàn)在就規(guī)定：每半年修訂一次工作流程，直到該流程非常合理、非常的完善；崗位職責(zé)的清晰同時也是我們提高工作效率的方法。因此，我們HR們應(yīng)該對這個工作環(huán)節(jié)重視起來。
當(dāng)然，影響 員工 流失的原因，有很多，但我認(rèn)為以上四個方面是影響我們每個企業(yè)人員流失的重要因素；西方企業(yè)的經(jīng)營理念是：守錢為下策，守事為中策，守人為上策，認(rèn)為要成就一流的事業(yè)，必須有一流的人才，對人才的重視程度可見一斑，但國內(nèi)呢？很多企業(yè)到現(xiàn)在還抱著這種思想：反正人員流失很快，你走了，自然有其他人會進來，我用不著花大力氣在“人”身上。素不知這種觀念直接導(dǎo)致企業(yè)陷入人員流失加速、無法吸引人才的惡性循環(huán)。
據(jù)一項調(diào)查表明，用13個問題對100位普通 員工 的流失原因調(diào)查，發(fā)現(xiàn) 員工 最注重的是企業(yè)和自身的發(fā)展，其次是收入水平是否提高、工作現(xiàn)狀是否愉快等。這13個問題是：
1、 員工 在企業(yè)是否受到尊重
2、對工作性質(zhì)是否有興趣
3、作出的成績是否得到上級的肯定
4、 員工 在企業(yè)中是否得到培訓(xùn)和發(fā)展的機會
5、上級是否愿意聽取 員工 的建議
6、在崗位中是否發(fā)揮自己的作用和才干
7、上級是否注重 員工 的工作成績
8、 員工 的主管是否有能力
9、本職工作是否具有挑戰(zhàn)性
10、上下級意見是否能夠充分的溝通，能清楚企業(yè)發(fā)展計劃
11、工作是否有保證
12、待遇是否優(yōu)厚
13、福利是否好
其實 員工 除了最基本的生理的需求、安全的需求外，越來越注重自我價值的實現(xiàn)和被尊重、被接受的需求。企業(yè)在留人的時候，更多的要考慮和滿足 員工 更高層次的追求。
員工 流失對企業(yè)的影響：
有利的影響：合理的人才流動會增加企業(yè)的活力，新的 員工 的到來都會有一種沖勁，對表現(xiàn)不優(yōu)秀的 員工 而言我們的創(chuàng)新性、靈活性和適應(yīng)性都得到了提高；但是，過大的人才流動會對企業(yè)造成重要的危機；
不利的影響：用工成本的增加，包括招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率降低的顯性成本的增加，還有企業(yè)聲望降低、低落的 員工 士氣、工作流程的中斷、低客戶滿意度等隱性成本。
如何降低人員的流失，是我們很多HR都非常關(guān)注的問題，下面我就結(jié)合我看到的一篇關(guān)于降低人員流失的策略和我個人的一點認(rèn)識，談幾點建議：
1、薪資福利的調(diào)整；這點相信大家都有共識，我在這里談的并不是說我們的薪資福利都要調(diào)整、我們要結(jié)合企業(yè)的實際情況，調(diào)查我們企業(yè)的薪資水平在同行業(yè)所處的位置，達(dá)到同行平均水平的薪資是 員工 的保障，可起到安定人心的作用，讓 員工 無后顧之憂。并可以在薪資的支付方式上有所變化，實現(xiàn)薪資效能最大化，淡化保健性因素（或稱維護性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等），增強激勵性因素（如獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓(xùn)等）。另外，我們在設(shè)計公司的福利時，一定要多和 員工 溝通交流，了解 員工 對福利項目的認(rèn)可，要對癥下藥，否則，再多的福利，也會起不到作用。完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留 員工 非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給 員工 帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。強制性福利（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等）和企業(yè)自行設(shè)計的福利（如人身意外保險、醫(yī)療保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等）并重， 員工 有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。
2、對不同的人員要用不同的激勵措施。
眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是個硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力。
3、重視對團隊的獎勵
盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業(yè)，用在獎勵團隊方面的資金往往占到 員工 收入的很大比重。對優(yōu)秀團隊的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎勵標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。
具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎勵，比如斯坎倫計劃，將 員工 節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎勵給 員工 所在團隊。另一類是以分享利潤為基礎(chǔ)的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎勵基金，根據(jù)團隊目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評選標(biāo)準(zhǔn)進行獎勵。
4、 厚待高層 員工 和核心 員工
根據(jù)80/20原則，企業(yè)里的20％的 員工 創(chuàng)造80％的財富，那么這20％的 員工 對企業(yè)而言是企業(yè)價值創(chuàng)造的源泉。企業(yè)要重點留住這20％的 員工 。
5、 招聘和現(xiàn)實工作的對應(yīng)性與預(yù)估性
在人員招聘時考慮招聘渠道、公司現(xiàn)在的組織架構(gòu)以及未來可能的組織架構(gòu)、現(xiàn)實工作的對應(yīng)性等。
6、 將績效管理和職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、職位提升掛鉤，成正比關(guān)系。
7、 培訓(xùn)
不定期對 員工 進行培訓(xùn)，將培訓(xùn)作為 員工 的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。
8、 提供 員工 喜歡的工作環(huán)境
好的工作環(huán)境，包括工作氛圍、工作空間、 員工 關(guān)系等，能讓 員工 心情舒暢，對工作效率的提高起到一定的促進作用。提供 員工 喜歡的工作環(huán)境，則不僅僅是好的，是更好的，是符合 員工 心意的人性化工作環(huán)境，對工作的節(jié)奏是起正效應(yīng)的。
9、 進行有技巧的離職面談
了解 員工 離職的真正原因，避免再次發(fā)生。
10、 定期的 員工 滿意度調(diào)查
及時了解 員工 的心理動態(tài)，包括對公司的最新看法、意見和建議，以及工作狀態(tài)、工作情緒、個人生活問題等，并在第一時間對調(diào)查結(jié)果作出反饋。
樂發(fā)網(wǎng)超市批發(fā)網(wǎng)提供超市貨源信息,超市采購進貨渠道。超市進貨網(wǎng)提供成都食品批發(fā),日用百貨批發(fā)信息、微信淘寶網(wǎng)店超市采購信息和超市加盟信息.打造國內(nèi)超市采購商與批發(fā)市場供應(yīng)廠商搭建網(wǎng)上批發(fā)市場平臺,是全國批發(fā)市場行業(yè)中電子商務(wù)權(quán)威性網(wǎng)站。
本文內(nèi)容整合網(wǎng)站：百度百科、知乎、淘寶平臺規(guī)則
本文來源： 做好員工關(guān)系管理 降低人員流失
