參與嘉賓：
蔣志雄 莆田市副市長
閔祥濤 中國電子商務協會服務委員會副會長
陳英洪 中國輕工鞋業分會副理事長、福建莆田進出口商會副會長
趙玉瑋 淘寶大學優秀人才服務商 無界控股有限公司CEO、創始人
游五洋 阿里研究院副院長
議題一：當下傳統制造企業遇到的瓶頸是什么？
游五洋：我認為在互聯網面前，傳統企業的商業邏輯和商業思維的轉變是最大的一個瓶頸。
很多人會認為，傳統制造業轉型過程中最大的瓶頸是人才，但隱藏在人才問題背后的是老板意識無法轉變。實際上，轉型首先是意識的轉變。傳統企業利用互聯網轉型做電商可能會進入很多誤區，其中最典型的就是把互聯網看作是一個賣貨的渠道。在這樣的意識下，企業只是把線下生產的貨品拿到線上去賣，產品和服務沒有變化，業務流程沒有變化，企業的組織方式也沒有發生變化。這種情況會導致企業陷入流量成本過高、產品同質化、價格競爭激烈等一系列困境。
事實上，到目前為止，互聯網已經逐漸成為一種基礎設施。從創意、設計到廣告營銷，到零售、支付，再到生產制造和供應鏈，企業價值鏈的每一個環節都可以放在互聯網上。當企業把主要的環節都放到互聯網上去，就會發現產品和服務肯定會創新，經營客戶的方法會發生變化，供應鏈會發生變化，生產制造端也會發生變化。
陳英洪：在傳統企業轉型升級的過程中，我認為最大的難點是重新定位的問題。企業在轉型升級的時候，首先要建立自己的標準，而對企業而言，要重新找到定位是一個非常難的決策過程。分享兩點經驗：第一，以全球化的視野去思考，然后再去競爭；第二，幫企業做減法，聚焦一個優勢，當核心優勢聚焦得越明顯，在面對競爭的時候就會輕松一些。
閔祥濤：第一，中國地大物博，產業帶非常多，然而很多制造業的產能都是浪費的。因此在做轉型的時候，需要有一個中長期的架構和規劃；第二，產能升級和技術改造，這一塊是轉型過程中重要的保障；第三，人才瓶頸，制造業轉型需要更多懂電商的人才過來，這也是地方政府、協會、高校還有第三方服務機構共同需要解決的問題。
趙玉瑋：經過培訓，電商人才的素質和技能水平應該可以勝任工作，但是當他真正進到傳統企業開始工作之后，還會遇到三個問題：第一，人才很難融入企業環境，可能會和企業的現有體系產生沖突，或與現有的人才發生對抗；第二，人才的知識和能力沉淀和行業的實際情況之間存在差異；第三，在整個傳統企業轉型中缺少一個領頭人。作為企業轉型的關鍵角色，這個領頭人至少具備兩個能力，一個是電商能力，一個是對本行業的認識。
我認為，無論是人才的培養速度，還是知識擴充的體系，都是可以預見和慢慢改善的，但是這些人才進入到傳統企業之后的融入問題是必須解決的。傳統企業成功的原因是它的完整性，當一個新的人才板塊融入進去之后，人力資源也要進行相應的調整。
議題二：企業轉型需不需要第三方服務商去做中長期的規劃和架構？
陳英洪：一種模式很難符合所有的產業，不同地域的不同的產業也會有不同的階段特質的，因此所謂模式也不能一刀切。拿莆田的產業來舉例，我曾拜訪了一些培訓或者第三方機構，他們說的都有道理，但是真正放到產業中都用不上。這是因為這些第三方機構還沒有從產業的根源去看問題，沒有從產業未來五到十年的競爭趨勢去看問題，也沒有從企業的階段里面去看問題。
當一個綜合的第三方服務商去為政府和當地的電商做規劃時，首先要非常了解當地的產業結構。世界那么大，企業更新迭代非?？?，今天無論是一個企業還是一個行業，現在做十年規劃五年規劃不太現實，怎么樣跟客戶產生持續的連接才是關健。
游五洋：我認為傳統企業在轉型的過程中特別需要借助第三方服務機構的力量。在互聯網環境中會出現社會化協同和分工的局面。第三方服務商也各有分工，例如說有第三方的人才的培訓機構、第三方的倉儲物流服務商、第三方客服服務商等等。在人才方面，作為企業，第一步首先要梳理自己的商業模式和轉型的方向，確定企業本身有哪些短板需要人才去補；第二步，一方面可以借助第三方服務商的幫助培訓、尋找人才，一方面也需要自己培養人才。又例如在物流倉儲方面，第三方的倉庫物流正在興起，這就為很多企業省下了自建倉庫和配備倉庫管理人員、物流員工的投入。而云客服的興起，甚至可以通過第三方去提供專業化的客服服務的。整個企業電商生態體系的發展，還是需要一個合適的第三方來幫助企業完成。這可以幫助企業降低運營成本，也可以避免企業走一些彎路。
但是一個優秀的第三方也應該具備一些基本的素質要求，才能夠把整體規劃架構的綜合服務做好。首先是對互聯網發展有一個大概的判斷，第二個要對當地產業的特征、產業結構有一個深入的了解。還有一個很重要的因素，現在的規劃跟過去是不一樣的，是迭代更新的?，F在很多地方也在推行類似電商三年規劃的設計，實際上行業技術和行業模式變化太快，也可能每半年就需要針對規劃去更新迭代。這個需要服務商快速地跟企業和行業協會去溝通。行業協會的作用不可忽視，它是政府跟企業之間的橋梁。很多時候，政府也可以借助于協會去做一些工作。
趙玉瑋：這個問題要分兩方面來看，無論對于一個產業帶還是區域，頂層設計是必不可少的。第一我認同服務商做規劃必須本土化，脫離了當地本土的現狀所做的規劃是毫無疑義的；第二個我也認為產業發展是不停迭代的，相較于過去的三年規劃、五年規劃，現在的規劃必須要有快速的迭代。但是在這個過程當中企業要有自己的觀點，即使產業帶做了整體規劃，到企業落地的時候還是要有一些個性化差異。
議題三：傳統企業轉型，平臺的活動資源真的那么重要嗎？
趙玉瑋：為什么很多傳統企業轉型的時候特別關注平臺的活動資源？這實際上是整個氛圍和環境讓企業誤認為通過活動資源就可以得到很大的收益。而事實上很多拿到活動資源的企業，死得更慘，敗得更快，就因為企業沒有從人才升級、思維升級，甚至包括文化升級上去承接活動資源。
游五洋：很多傳統企業到轉型做電商，首先講到的是流量資源，其實這還是一種傳統的思維，是一個局部優化的思維。在互聯網條件下的企業轉型，我認為一定是產供銷一體化的轉型。當產、供、銷都沒有準備好的時候，局部優化就會更為糟糕，可能流量越高，企業死得越快。
很多時候企業在沒有轉型之前都想試圖去預測市場，選幾個款去參加活動，我覺得這不是一種正確的做法。在企業預測的款式里面，有的賣得好，有的賣得不好，這其中就會造成零售業最大的兩個問題，斷貨跟庫存的矛盾。企業在促銷時賣了很多貨，也帶來了更大的庫存，這是很多企業面臨的問題。因此，如果只是把市場放在網上，供應鏈端沒有跟上，就會造成很大的問題。這兩年互聯網確實在往柔性化生產的方向去轉變，企業可不可以在上活動的時候不需要備很多貨，當銷售發生的時候再去不斷地備貨？在互聯網情況下，企業先進與否，最關鍵的是企業背后的商業邏輯是否準確。如果從商業邏輯去考慮的話，平臺流量到底怎么用才合適確實需要企業去思考。
議題四：對于傳統企業轉型，人才缺乏具體表現在哪些方面？
趙玉瑋：對于一個企業來說，缺人才的原因不外乎兩點：一種是企業領不來人才。這類情況可以通過企業組織架構的調整，經營方式的調整，甚至股權的調整去吸納人才。對于一個企業來說，人才缺乏的問題可以解決，但是現在的情況是，整個行業都存在人才匱乏的問題。
我認為，企業不要妄想從外部招來大量的人才，因為企業招來的那個人才只是具備電商能力而已，短時間內很難融入企業，了解行業。具備行業的能力事實上比具備電商能力更難，所以人才培養還是從內部開始比較好。
蔣志雄：所謂人才，有兩個前提條件：一個是用武之地，一個是用人的環境。只有適合這個地方的長遠發展的人才，才能稱之為人才。培養適合人才發展的環境就是政府部門要做的工作，因此政府始終把建立宜居、宜商、宜業的環境作為經濟工作來抓，而不是作為環境治理來抓。這是因為我們知道，沒有良好的社會環境是迎不來人才的。
游五洋：企業應該首先想清楚自己的轉型升級方向是什么，一個是向渠道轉型，另外一個是向研發去轉型。例如，如果企業是產供銷的轉型，供應鏈轉型需要的人才就是精益生產的人員、生產管理系統的人才等。這個問題很關健，企業首先得把問題想明白了，才知道需要什么樣的人才。
蔣志雄 莆田市副市長
閔祥濤 中國電子商務協會服務委員會副會長
陳英洪 中國輕工鞋業分會副理事長、福建莆田進出口商會副會長
趙玉瑋 淘寶大學優秀人才服務商 無界控股有限公司CEO、創始人
游五洋 阿里研究院副院長
議題一：當下傳統制造企業遇到的瓶頸是什么？
游五洋：我認為在互聯網面前，傳統企業的商業邏輯和商業思維的轉變是最大的一個瓶頸。
很多人會認為，傳統制造業轉型過程中最大的瓶頸是人才，但隱藏在人才問題背后的是老板意識無法轉變。實際上，轉型首先是意識的轉變。傳統企業利用互聯網轉型做電商可能會進入很多誤區，其中最典型的就是把互聯網看作是一個賣貨的渠道。在這樣的意識下，企業只是把線下生產的貨品拿到線上去賣，產品和服務沒有變化，業務流程沒有變化，企業的組織方式也沒有發生變化。這種情況會導致企業陷入流量成本過高、產品同質化、價格競爭激烈等一系列困境。
事實上，到目前為止，互聯網已經逐漸成為一種基礎設施。從創意、設計到廣告營銷，到零售、支付，再到生產制造和供應鏈，企業價值鏈的每一個環節都可以放在互聯網上。當企業把主要的環節都放到互聯網上去，就會發現產品和服務肯定會創新，經營客戶的方法會發生變化，供應鏈會發生變化，生產制造端也會發生變化。
陳英洪：在傳統企業轉型升級的過程中，我認為最大的難點是重新定位的問題。企業在轉型升級的時候，首先要建立自己的標準，而對企業而言，要重新找到定位是一個非常難的決策過程。分享兩點經驗：第一，以全球化的視野去思考，然后再去競爭；第二，幫企業做減法，聚焦一個優勢，當核心優勢聚焦得越明顯，在面對競爭的時候就會輕松一些。
閔祥濤：第一，中國地大物博，產業帶非常多，然而很多制造業的產能都是浪費的。因此在做轉型的時候，需要有一個中長期的架構和規劃；第二，產能升級和技術改造，這一塊是轉型過程中重要的保障；第三，人才瓶頸，制造業轉型需要更多懂電商的人才過來，這也是地方政府、協會、高校還有第三方服務機構共同需要解決的問題。
趙玉瑋：經過培訓，電商人才的素質和技能水平應該可以勝任工作，但是當他真正進到傳統企業開始工作之后，還會遇到三個問題：第一，人才很難融入企業環境，可能會和企業的現有體系產生沖突，或與現有的人才發生對抗；第二，人才的知識和能力沉淀和行業的實際情況之間存在差異；第三，在整個傳統企業轉型中缺少一個領頭人。作為企業轉型的關鍵角色，這個領頭人至少具備兩個能力，一個是電商能力，一個是對本行業的認識。
我認為，無論是人才的培養速度，還是知識擴充的體系，都是可以預見和慢慢改善的，但是這些人才進入到傳統企業之后的融入問題是必須解決的。傳統企業成功的原因是它的完整性，當一個新的人才板塊融入進去之后，人力資源也要進行相應的調整。
議題二：企業轉型需不需要第三方服務商去做中長期的規劃和架構？
陳英洪：一種模式很難符合所有的產業，不同地域的不同的產業也會有不同的階段特質的，因此所謂模式也不能一刀切。拿莆田的產業來舉例，我曾拜訪了一些培訓或者第三方機構，他們說的都有道理，但是真正放到產業中都用不上。這是因為這些第三方機構還沒有從產業的根源去看問題，沒有從產業未來五到十年的競爭趨勢去看問題，也沒有從企業的階段里面去看問題。
當一個綜合的第三方服務商去為政府和當地的電商做規劃時，首先要非常了解當地的產業結構。世界那么大，企業更新迭代非?？?，今天無論是一個企業還是一個行業，現在做十年規劃五年規劃不太現實，怎么樣跟客戶產生持續的連接才是關健。
游五洋：我認為傳統企業在轉型的過程中特別需要借助第三方服務機構的力量。在互聯網環境中會出現社會化協同和分工的局面。第三方服務商也各有分工，例如說有第三方的人才的培訓機構、第三方的倉儲物流服務商、第三方客服服務商等等。在人才方面，作為企業，第一步首先要梳理自己的商業模式和轉型的方向，確定企業本身有哪些短板需要人才去補；第二步，一方面可以借助第三方服務商的幫助培訓、尋找人才，一方面也需要自己培養人才。又例如在物流倉儲方面，第三方的倉庫物流正在興起，這就為很多企業省下了自建倉庫和配備倉庫管理人員、物流員工的投入。而云客服的興起，甚至可以通過第三方去提供專業化的客服服務的。整個企業電商生態體系的發展，還是需要一個合適的第三方來幫助企業完成。這可以幫助企業降低運營成本，也可以避免企業走一些彎路。
但是一個優秀的第三方也應該具備一些基本的素質要求，才能夠把整體規劃架構的綜合服務做好。首先是對互聯網發展有一個大概的判斷，第二個要對當地產業的特征、產業結構有一個深入的了解。還有一個很重要的因素，現在的規劃跟過去是不一樣的，是迭代更新的?，F在很多地方也在推行類似電商三年規劃的設計，實際上行業技術和行業模式變化太快，也可能每半年就需要針對規劃去更新迭代。這個需要服務商快速地跟企業和行業協會去溝通。行業協會的作用不可忽視，它是政府跟企業之間的橋梁。很多時候，政府也可以借助于協會去做一些工作。
趙玉瑋：這個問題要分兩方面來看，無論對于一個產業帶還是區域，頂層設計是必不可少的。第一我認同服務商做規劃必須本土化，脫離了當地本土的現狀所做的規劃是毫無疑義的；第二個我也認為產業發展是不停迭代的，相較于過去的三年規劃、五年規劃，現在的規劃必須要有快速的迭代。但是在這個過程當中企業要有自己的觀點，即使產業帶做了整體規劃，到企業落地的時候還是要有一些個性化差異。
議題三：傳統企業轉型，平臺的活動資源真的那么重要嗎？
趙玉瑋：為什么很多傳統企業轉型的時候特別關注平臺的活動資源？這實際上是整個氛圍和環境讓企業誤認為通過活動資源就可以得到很大的收益。而事實上很多拿到活動資源的企業，死得更慘，敗得更快，就因為企業沒有從人才升級、思維升級，甚至包括文化升級上去承接活動資源。
游五洋：很多傳統企業到轉型做電商，首先講到的是流量資源，其實這還是一種傳統的思維，是一個局部優化的思維。在互聯網條件下的企業轉型，我認為一定是產供銷一體化的轉型。當產、供、銷都沒有準備好的時候，局部優化就會更為糟糕，可能流量越高，企業死得越快。
很多時候企業在沒有轉型之前都想試圖去預測市場，選幾個款去參加活動，我覺得這不是一種正確的做法。在企業預測的款式里面，有的賣得好，有的賣得不好，這其中就會造成零售業最大的兩個問題，斷貨跟庫存的矛盾。企業在促銷時賣了很多貨，也帶來了更大的庫存，這是很多企業面臨的問題。因此，如果只是把市場放在網上，供應鏈端沒有跟上，就會造成很大的問題。這兩年互聯網確實在往柔性化生產的方向去轉變，企業可不可以在上活動的時候不需要備很多貨，當銷售發生的時候再去不斷地備貨？在互聯網情況下，企業先進與否，最關鍵的是企業背后的商業邏輯是否準確。如果從商業邏輯去考慮的話，平臺流量到底怎么用才合適確實需要企業去思考。
議題四：對于傳統企業轉型，人才缺乏具體表現在哪些方面？
趙玉瑋：對于一個企業來說，缺人才的原因不外乎兩點：一種是企業領不來人才。這類情況可以通過企業組織架構的調整，經營方式的調整，甚至股權的調整去吸納人才。對于一個企業來說，人才缺乏的問題可以解決，但是現在的情況是，整個行業都存在人才匱乏的問題。
我認為，企業不要妄想從外部招來大量的人才，因為企業招來的那個人才只是具備電商能力而已，短時間內很難融入企業，了解行業。具備行業的能力事實上比具備電商能力更難，所以人才培養還是從內部開始比較好。
蔣志雄：所謂人才，有兩個前提條件：一個是用武之地，一個是用人的環境。只有適合這個地方的長遠發展的人才，才能稱之為人才。培養適合人才發展的環境就是政府部門要做的工作，因此政府始終把建立宜居、宜商、宜業的環境作為經濟工作來抓，而不是作為環境治理來抓。這是因為我們知道，沒有良好的社會環境是迎不來人才的。
游五洋：企業應該首先想清楚自己的轉型升級方向是什么，一個是向渠道轉型，另外一個是向研發去轉型。例如，如果企業是產供銷的轉型，供應鏈轉型需要的人才就是精益生產的人員、生產管理系統的人才等。這個問題很關健，企業首先得把問題想明白了，才知道需要什么樣的人才。
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本文來源： 這4個問題，傳統企業做電商前要先想清楚
