員工成長慢？積極性很難提高？不是很特別愿意配合工作？
總之， 管理 難！難！難！
要統一人心更難！
如何解決這些問題？？
技巧1：學會授權
舍得授權
管理 者要放下心理障礙，舍得授權，給員工鍛煉的機會，讓員工學會成長。不要任何事情都親力親為，這樣校長只會越來越累，沒有精力，從而出現上述問題。
懂得什么是真正的授權
管理 者在布置完任務以后，無論大小事情，既然布置了，就要信任員工能夠做得很好，就算完成得很不如意，在這之后提出合理的建議也不遲。不要在員工執行的過程中忍不住指點，這樣會讓員工很難過，覺得自己做什么也做不好。
如何真正的授權？
把表現的機會、把任務交給員工的同時， 管理 者要在整個過程中起監督作用。
1.布置任務時：
告訴下屬：
1、公司會全力支持你
2、有什么困難嗎？有的話現在可以告訴我。
3、不要有太大壓力，你很優秀，我相信你可以的。
布置完任務后：
在會議上或者全體員工面前一定要告訴其他員工：
這個任務我布置了給某某，由他全權負責，請大家聽從他的安排，有什么疑問不要來找我，請找他，他如果解決不了，他自然會來找我，希望每位員工全力配合，一起幫助某某。
說這些話目的是什么呢？
第一：被授權的員工，心理上得到了充分的尊重與信任，做事情時會自信很多，也會很積極。
第二：其他的員工知道了以后會全力配合。
授權時的注意事項
第一、分配任務時一定責任到人
把任務責任到人，無論哪一塊出現了問題都可以很快地找到負責的員工及時解決，避免推卸或者逃避責任的現象。
第二、任務要量化，要有期限。
管理 者布置的任務一定要做具體的要求。在布置任務時一定要講清楚什么時候（精確到幾月幾日幾點）以前，以什么樣的形式（完成情況）上交到具體的地點（具體的人）。
技巧2：學會認可
要了解你的員工
價值觀：幫助員工健康成長，促進員工幸福生活。如果一點都不了解你的團隊成員，又如何幫助她們，引導他們，激發他們。
認真監督，善于發現員工的優點
在員工執行任務的過程中， 管理 者先用眼睛觀察，把問題記下來，在任務完成后提出合理的建議，不要在員工執行的過程中一味參與，這樣會給下屬產生不被信任的感覺，甚至覺得自己努力做的一個都不好，從而更沒有自信去做。專業的超市 管理 實操干貨分享平臺，搜索“零售動力”進行關注。
每位員工都有自己的優點，要在日常的工作、會議和生活中，用心發現員工的優點。
會表揚
《人性的弱點》一書中說到人類本質里最深遠的驅動力就是“希望具有重要性”，而贊美和表揚是促使人將自身能力發展到極限最好的辦法。表揚的力量在學生身上適合，在員工身上同樣適合。
對員工表揚有哪些形式？
1.面對面表揚
當發現下屬有做的好的地方，直接就說。
例：
1、感謝你，辛苦了！
2、你這個點子不錯，有創意。
3、你最近做事情的效率好高，并且完成得都很細致。
4、唉，這個好主意，你想得很周到。
5、很感謝你那么配合工作。
6、哇，你執行力好高，那么快就完成了。
7、你這個方法很好，我得向你學習。
8、我覺得你這個事你處理得太到位了，很多細節我都忽略了。
9、你最近思想覺悟又提升了，做起事來就是不一樣。
表揚除了直接表揚，還有就是短信和微信的表揚。
有的時候突然見到下屬就來一句表揚的話，可能會覺讓人覺得不是那么真誠，這個時候一條短息，一個微信，這種文字形式的表達就會合適，更能夠讓對方覺得我心中對于他是很滿意，很在乎的。
2.公共表揚
公共表揚的場合可以在會議上，也可以在很多下屬聚在一起的時候，還可以是微信群的表揚。
3.背后表揚
發現哪位下屬做的好，在和上層反饋工作時或者在平時與其他人的聊天過程中進行表揚。然后聽到的人會在合適的時候把表揚的話說給這位員工這樣，會給我們下屬們帶來相當大的鼓舞。
技巧3：學會建議
私下建議
不是原則性錯誤，一般情況下，我們不會去責怪，最多提醒一下，如果是第二次，我就會私下里找下屬溝通要引起注意了。因為沒有人喜歡被當眾批評。
另外，不要對下屬說：我覺得你這里可以那樣改，我覺得那里可以這樣改。而是說：我見某某做事情的時候，她是怎樣怎樣的做的，我建議你可以向她學習如何如何改進。這樣一來，下屬們是比較容易接受我的建議并進行改善的。
巧妙建議
我們在表揚下屬時經常會先說好的再說不足。發現問題時，比較適合這樣說：你前面這些做的都很到位，這些又給我帶來了一些新的靈感，不知道可行不可行？這時候，員工一定會很關心地順著往下說：什么靈感？這時候你就可以很順利地將自己的建議提出來了，員工也會欣然地接受。
及時建議
如果我們在下屬執行任務的過程中，發現存在的問題比較嚴重時，一定要及時地提建議，以免影響員工和公司的名譽。
遇到客戶因為種種原因對員工不滿意的時候，一定要及時給員工建議，及時處理，如果不解決的話，員工的心情也會糟糕透頂，客戶也會心里一直認為員工做的不足從而對公司不滿意。在私下合理建議的同時，及時性也是相當重要的。
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本文來源： 這樣管理，員工不累，效率加倍！
